Ефимова Галина Витальевна
педагог дополнительного образования
СП ДОД ЦДТ Кинельский
В условиях перехода Российской Федерации от индустриального к постиндустриальному информационному обществу нарастают вызовы системе образования, что предполагает переход от задачи «массового» образования к проектированию пространства персонального образования для самореализации личности. В этой связи ценностный статус дополнительного образования приобретает новое осмысление: уникальная и конкурентоспособная социальная практика наращивания мотивационного потенциала личности и инновационного потенциала общества.
Успешное решение поставленной задачи достигается за счет открытости дополнительного образования, проявляющейся в следующих аспектах:
· нацеленность на взаимодействие с социально-профессиональными и культурно-досуговыми общностями взрослых и сверстников, занимающихся тем же или близким видом деятельности;
· возможность для педагогов и обучающихся включать в образовательный процесс актуальные явления социокультурной реальности, опыт их проживания и рефлексии;
· благоприятные условия для генерирования и реализации общественных инициатив и проектов.
В этой связи наставничество становится актуальным трендом развития дополнительного образования.
Следует отметить, что наставничество – это систематическая и целенаправленная деятельность по передаче опыта, знаний, ценностей и традиций от старших к младшим членам общества. При этом не стоит забывать, что это добровольный вид деятельности социально активных людей или волонтеров, которых объединяет не только опосредованная передача опыта от «старшего» к «младшему», но и умение строить социальные отношения, получать новые навыки, найти поддержку и друзей, почувствовать себя способным что-то совершить.
Разрабатывая и внедряя систему наставничества, целесообразно учитывать специфику дополнительного образования, а именно:
· поуровневое освоение обучающимися дополнительной образовательной программы;
· поэтапное наращивание личностного капитала;
· последовательную смену социальных ролей в творческом объединении: обучаемый – соучастник – наставник.
Кроме того, в образовательное учреждение приходят дети с разными образовательными потребностями и возможностями, уровнем самооценки и учебной мотивации, степенью подготовленности и опытом взаимодействия. Возникает вопрос: как повысить эффективность дополнительного образования при наличии разных стартовых возможностей обучающихся? Надо индивидуализировать образовательный процесс, при этом усилить мотивацию и обучить ребят навыкам целеполагания и регуляции своего образовательного маршрута.
Важно подчеркнуть, что успешное прохождение всех этапов становления и развития личности обучающегося в жизнедеятельности творческого объединения зависит от степени эмоциональной комфортности, психологической защищенности и доверительных отношений в сложившихся детско-взрослых сообществах, что обеспечивается за счет целенаправленного использования разнообразных форм взаимопомощи и поддержки.
В этой связи к наиболее эффективным моделям наставничества относится модель «дети – детям», которая позволяет решать задачи сразу в нескольких направлениях. С одной стороны, снимаются психологические барьеры, и устанавливается доброжелательная атмосфера сотрудничества. С другой стороны, обеспечивается успешное освоение программы каждым ребенком (и подшефным, и наставником) ввиду усиления компонента индивидуализации образовательной деятельности. Кроме того, становясь членами высоко мотивированных детско-взрослых образовательных сообществ, дети и подростки получают широкий опыт конструктивного взаимодействия и продуктивной социально значимой деятельности. Таким образом, дополнительное образование закладывает основы непрерывного процесса саморазвития и самосовершенствования человека как субъекта культуры и деятельности.
Следует учитывать, что в условиях цифровизации образования преимущественное значение приобретает получение информации посредством активного использования интернет-ресурсов и дистанционных образовательных технологий. При этом ограничиваются возможности для отработки умений и навыков, формирования опыта социального взаимодействия, что, как правило, препятствует благоприятной адаптации личности в обществе.
Не вызывает сомнения тот факт, что лучший способ приобрести умения и навыки – это взаимодействие человека с человеком в разнообразных формах личностно значимой деятельности, что еще раз подчеркивает актуальность использования потенциала наставничества в организации образовательного процесса.
Безусловно, в практике дополнительного образования присутствуют элементы наставничества, поскольку старшие обучающиеся часто привлекаются к проведению мастер-классов, массовых досуговых мероприятий, к выполнению учебных заданий, к разработке совместных проектов в рамках реализации планов отдельных педагогов и учреждения в целом. Например, при организации мероприятий (, Конкурс школьных бизнес-проектов, Туристический слёт, «Зарница» и т.п.), практических занятий по освоению технологии изготовления (кукла, оберег, корабль, простейшая авиамодель, сувенир и т.п.), работы по исследованию (чистота воздуха, воды, состав продуктов, вторичное использование пластика и т.п.), акций (Помоги собраться в школу, Капля жизни, осенняя неделя добра, День пожилых и т.п.).
Однако данный опыт носит разрозненный характер. Для эффективного функционирования «института» наставничества целесообразно создавать и внедрять модели по типу «дети – детям», разработанные на основе системного подхода и уже сложившихся традиций.
В структуру модели целесообразно включить следующие компоненты:
1. Концептуально-целевой компонент
Цель: создание системы наставничества по освоению дополнительных образовательных программ на основе взаимодействия «обучающийся-обучающийся».
Задачи:
- провести анализ внешней и внутренней среды, изучить социальный заказ;
· разработать комплекс мер по созданию системы;
· определить содержание и технологический инструментарий;
· обеспечить диагностическое сопровождение.
Принципы:
- Принцип созидательности – использование наставничества как элемента личного совершенствования, приобретения новых знаний и навыков, выявления способностей, стимулируя для этого инициативу и творчество людей, давая каждому возможность быть созидателем, а не пользователем.
- Принцип трех «П» – понимать, принимать, помогать.
- Принцип системности – необходимость всестороннего анализа и применения системы мероприятий, адекватных выявленной проблематике.
- Принцип оптимистичности – вера в обучающегося, опора на положительное в нем, формирование деятельностного подхода «сделай себя личностью сам».
- Принцип объективности – учет возрастных и индивидуальных особенностей личности (индивидуальных черт, склонностей, нравственной позиции).
- Принцип коммуникативности – способность к быстрому и оперативному общению, налаживанию связей и координации со всеми субъектами взаимодействия.
- Принцип толерантности – уважение достоинства и культуры всех народов.
- Принцип безвозмездности – оказание взаимной помощи, работа в духе партнерства и братства.
Концептуальный замысел закрепляется в нормативных локальных актах учреждения. В частности:
- положение о наставничестве;
- приказ об утверждении ответственных лиц;
- приказ об утверждении плана работы совета наставников и др.
Ожидаемые результаты:
Для обучающихся:
- повышение интереса и мотивации к занятиям в творческом объединении;
- усиление потребности к самоопределению и самореализации;
- увеличение роли субъект-субъектных отношений в организации образовательного процесса;
- развитие личностно значимых качеств;
- расширение поля социальных и культурных проб, практик и проектов;
- создание и совершенствование программы личностного саморазвития;
- приумножение опыта конструктивного взаимодействия в решении значимых личностных и общественных задач;
- преобразование социальных позиций от «я – пользователь» через «я – активный участник» к «я – созидатель».
Для учреждения:
- повышение качества освоения дополнительных образовательных программ;
- расширение охвата дополнительным образованием разных категорий обучающихся;
- диверсификация форм и методов выстраивания субъект-субъектного взаимодействия;
- управлении образовательным процессом в учреждении;
- создание условий для формирования многоуровневой системы наставничества и шефства;
- усиление позитивного имиджа учреждения.
Для системы дополнительного образования:
- интенсификация процесса персонализации;
- запуск новых форматов управления;
- оптимизация содержания и механизмов оказания услуг в сфере дополнительного образования детям с разными образовательными потребностями и возможностями;
- достижение целевых показателей вовлеченности обучающихся;
- трансформация имиджа дополнительного образования.
1. Содержательный компонент
Определяет содержание и виды деятельности, направленные на содействие в освоении «подшефными» обучающимися дополнительной образовательной программы с учетом специфики и направления дополнительного образования.
В содержании работы наставников рекомендуется выделять три составляющих:
-когнитивную, которая направлена на получение знаний и информации, необходимых для осуществления данного вида деятельности;
-мотивационную, которая позволит осознать роль наставничества в жизни человека и общества, сформировать устойчивую потребность к передаче накопленного опыта, содействовать возникновению эмоциональных
переживаний в процессе совместной взаимообогащающей деятельности;
-деятельностную, которая предусматривает использование выработанных ценностно-смысловых установок и жизненных смыслов в реалиях окружающего социума.
Так, например, на начальном этапе шефской работы наставник получает базовые знания и установки: о принципах наставничества, о правилах взаимодействия с подшефным и способах установления необходимого контакта. Опираясь на внутреннюю мотивацию, подкрепленную в ходе проведения тренинговых занятий, наставник приступает к выполнению обозначенной задачи, используя уже имеющийся опыт социального взаимодействия.
1. Операционно-деятельностный компонент.
Операционно - деятельностный компонент предлагает технологический инструментарий, обеспечивающий поэтапную реализацию поставленных целей и задач. При разработке технологического инструментария целесообразно учитывать следующие позиции:
- преимущественное использование форм и технологий деятельностного типа (например, технология создания ситуации успеха: тренинги личностного роста, мастерские самопознания; игровые технологии: тематические квесты, социально-моделирующая игры; технологии проектной деятельности);
- вариативность форм и видов деятельности (например, художественное творчество: проба пера, арт-студия, дэнс-час творческой самопрезентации; досугово-развлекательная деятельность: интеллектуальная игра «Разумные дети», КВН; спортивно- оздоровительная деятельность: спартакиада, туриада, агитбригада);
- направленность методов и приемов на усиление личностно- ориентированной позиции обучающегося (например, колесо жизненного баланса, групповое решение проблемы, «мои хочу, могу и надо», пирамида успеха, дерево личностных смыслов);
- разумное сочетание индивидуальных, групповых и фронтальных форм взаимодействия между наставником и подшефными;
- разработка и активное применение рефлексивных методов и приемов для получения обратной связи и оценки эффективности наставничества (например, рефлексивный круг, экран достижений, синквейн, палитра чувств).
Кроме того, при выборе технологического инструментария необходимо учитывать личностный потенциал будущего наставника: особенности темперамента, сферу интересов, уровень сформированности коммуникативных навыков, наличие достижений и опыта самореализации в деятельности творческого объединения, потребности к передаче имеющегося опыта. При этом не стоит игнорировать сложившиеся в учреждении/ отдельном коллективе ценности и традиции.
1. Аналитико-результативный компонент
Включает параметры, критерии, показатели и способы оценки эффективность наставничества и шефства. Целесообразно в качестве основных параметров и критериев оценки результатов работы в данном направлении рассматривать:
1. Анализ общего состояния работы по организации наставничества и шефства:
- вовлеченность обучающихся в деятельность по наставничеству
- охват обучающихся шефской работой;
- ресурсная обеспеченность деятельности.
1. Эффективность реализации деятельности по наставничеству:
- продуктивность организации;
- результативность освоения программ и планов в данном направлении на уровне развития личности.
1. Удовлетворенность участников деятельности по наставничеству (критерий идентичен параметру).
Показатели оценки эффективности наставничества определяются образовательной организацией самостоятельно.
Оценка результатов осуществляется в соответствии с организуемыми в рамках освоения программ и планов мониторинговых процедур.
Важным условием успешного личностного развития наставников является фиксация их достижений, которую можно осуществлять с использованием следующих форм:
· портфолио;
· карта результативности;
В современных динамичных условиях актуальна такая практика наставничества, которая охватывает всех участников образовательного процесса. И в этом инновационный подход к вопросу наставничества.
Анализ информационных источников показал, что вопросы наставничества рассматривались только в аспекте «педагог – обучающемуся», но не предусматривали взаимодействие «обучающийся-обучающийся». Однако на современном этапе развития системы образования модель наставничества «обучающийся-обучающийся» часто встречается в практике работы образовательных учреждений. Наставничество среди обучающихся – это добровольный вид деятельности социально активных детей или волонтеров, объединенных не только опосредованной передачей опыта от «старшего» к «младшему», но и умением сопереживать, понять и принять.
Основной целью наставничества является выявление и воспитание «компетентных лидеров» среди обучающихся.
На сегодняшний день обучающийся-наставник – это обучающийся, обладающий сформированным комплексом личностных качеств, обладает высокими показателями в обучении, высоким уровнем творческих достижений, прилежен и трудолюбив. Возникает вопрос: какими характеристиками должен обладать ученик наставник? Можно выделить несколько критериев.
Критерий 1. Положение, которое занимает ребенок в группе. Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе. Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по коммуникации.
Критерий 2. Личное желание.
Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься. Если наставничество ребёнком воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.
Критерий 3. Ответственность и организованность.
Важно, чтобы наставник в полной мере отвечал этому критерию. Он должен нести ответственность не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон.
· в модели «обучающийся-обучающийся» не назначается руководителем, а неформально выбирается группой детей или обучающимся. Быть наставником, значит обладать следующими качествами:
· уверенным в себе;
· стрессоустойчивым;
· коммуникабельным;
· толерантным;
· ответственным;
· пунктуальным;
Модель «обучающийся-обучающийся» актуальна тем, что она обеспечивает обучающимся возможность работать непосредственно над своим исполнительством, подходить с учетом их индивидуальных особенностей, создавать благоприятные условия для дальнейшего развития существующих талантов. Наставническая деятельность в сфере образования ориентирована на создание эффективной системы индивидуальной поддержки каждого ребёнка.
Чтобы взаимодействие с наставляемыми было конструктивным и приносило желаемый эффект, необходимо помнить и соблюдать определенные правила общения.
Они зафиксированы в кодексе наставника Центра детского творчества «Галактика»:
1. Не осуждаю, а предлагаю решение
2. Не критикую, а изучаю ситуацию
3. Не обвиняю, а поддерживаю
4. Не решаю проблему сам, а помогаю решить ее наставляемому
5. Не навязываю свое мнение, а работаю в диалоге
6. Разделяю ответственность за наставляемого с куратором, родителями и организацией
7. Не утверждаю, а советуюсь
8. Не на словах, а на деле
9. Призывая наставляемого к дисциплине и ответственному отношению к себе, наставническому взаимодействию и программе, сам следую этому правилу
10. Не разглашаю внутреннюю информацию
Для самого наставника эта программа даёт возможность попробовать себя в роли педагога. С педагогами очень познавательно заниматься, но для наставляемого интересно заниматься со старшим участником объединения, ведь два обучающихся (наставник и наставляемый) находятся в одинаковых условиях обучающихся.
Универсальность технологии наставничества позволяет применять ее для решения целого спектра задач практически любого обучающегося:
- подростка, который оказался перед ситуацией сложного выбора образовательной траектории или профессии, недостаточно мотивирован к учебе, испытывает трудности с адаптацией в школьном коллективе;
- одаренного ребенка, которому сложно раскрыть свой потенциал в рамках стандартной образовательной программы либо который испытывает трудности коммуникации;
- ребенка/подростка с ограниченными возможностями здоровья, которому приходится преодолевать психологические барьеры.
Реализация программы наставничества в образовательных организациях включает семь основных этапов:
1. Подготовка условий для запуска программы наставничества
2. Формирование базы наставляемых
3. Формирование базы наставников
4. Отбор и обучение наставников
5. Формирование наставнических пар / групп
6. Организация работы наставнических пар / групп
7. Завершение наставничества
Здесь самым сложным, на мой взгляд, является формирование базы наставников. Как замотивировать людей стать наставниками?
К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на общественном и государственном уровнях. Важно популяризовать роль наставника среди общественных организаций, организаций-партнеров, социальных сетей и т.п., чтобы наставничество воспринималась, как почетная миссия.
В реализации программы наставничества по форме «обучающийся-обучающийся» мы выделили сцецифические особенности, которые отличают нас от школы. В первую очередь, это сроки реализации образовательных программ. К нам ребенок приходит на 1, 2, чаще 3 года, реже более этого срока. Занятия проходят от 2 до 4 раз в неделю.
Во-вторых, возраст обучающихся. Как показывает статистика % детей старшего школьного возраста в УДО значительно ниже, чем детей среднего и младшего возраста. Соответственно, в наставничестве может быть задействовано наименьшее количество детей от их общего числа.
Поэтому процесс наставничества в дополнительном образовании более краткосрочный.
Опыт этого года показал, что наставничество по форме «обучающийся-обучающийся» должно сопровождаться педагогом (тьютором), руководителем детского творческого коллектива. Педагог, который сопровождает такие проекты, должен давать свободу действий учащимся, давать возможность проявить свою самостоятельность. И главное помочь осознать и осмыслить тот опыт, который получили ребята. Таким образом тьюторские компетенции позволяют педагогу организовать образовательный процесс так, что каждый из участников может получить значимые знания и опыт лично для него.
Специфика дополнительного образования определяет и сроки наставничества. Это может быть наставничество краткосрочное, направленное на подготовку к конкретному мероприятию: конференция, проект, концерт, поход и т.д., или наставничество, рассчитанное на учебный год и связанное с формированием коллектива или подготовкой младших детей к взаимодействию со старшими в рамках реализации ДООП (Дополнительная общеобразовательная (общеразвивающая) программа) или социального творчества коллектива.
По итогам промежуточного мониторинга 44 участника из 48 (92%) высказали позитивные ожидания от участия в программе наставничества. Были высказаны мнения, что наставничество дало возможность:
· передать опыт начинающему
· личностного роста, развития лидерских качеств.
· совместного сотрудничества и стремления к успеху в решении возникающих трудностей
· раскрытия скрытых ресурсов
· получить полезные знания от старшего участника обучения
· приобрести уверенность в своих начинаниях
· научиться новому и необычному в творчестве
· адаптироваться в коллективе
· создать условия для непрерывного обучения и обмена опытом
· более тесного общения со сверстниками и коллегами
· работы в команде.
педагог дополнительного образования
СП ДОД ЦДТ Кинельский
В условиях перехода Российской Федерации от индустриального к постиндустриальному информационному обществу нарастают вызовы системе образования, что предполагает переход от задачи «массового» образования к проектированию пространства персонального образования для самореализации личности. В этой связи ценностный статус дополнительного образования приобретает новое осмысление: уникальная и конкурентоспособная социальная практика наращивания мотивационного потенциала личности и инновационного потенциала общества.
Успешное решение поставленной задачи достигается за счет открытости дополнительного образования, проявляющейся в следующих аспектах:
· нацеленность на взаимодействие с социально-профессиональными и культурно-досуговыми общностями взрослых и сверстников, занимающихся тем же или близким видом деятельности;
· возможность для педагогов и обучающихся включать в образовательный процесс актуальные явления социокультурной реальности, опыт их проживания и рефлексии;
· благоприятные условия для генерирования и реализации общественных инициатив и проектов.
В этой связи наставничество становится актуальным трендом развития дополнительного образования.
Следует отметить, что наставничество – это систематическая и целенаправленная деятельность по передаче опыта, знаний, ценностей и традиций от старших к младшим членам общества. При этом не стоит забывать, что это добровольный вид деятельности социально активных людей или волонтеров, которых объединяет не только опосредованная передача опыта от «старшего» к «младшему», но и умение строить социальные отношения, получать новые навыки, найти поддержку и друзей, почувствовать себя способным что-то совершить.
Разрабатывая и внедряя систему наставничества, целесообразно учитывать специфику дополнительного образования, а именно:
· поуровневое освоение обучающимися дополнительной образовательной программы;
· поэтапное наращивание личностного капитала;
· последовательную смену социальных ролей в творческом объединении: обучаемый – соучастник – наставник.
Кроме того, в образовательное учреждение приходят дети с разными образовательными потребностями и возможностями, уровнем самооценки и учебной мотивации, степенью подготовленности и опытом взаимодействия. Возникает вопрос: как повысить эффективность дополнительного образования при наличии разных стартовых возможностей обучающихся? Надо индивидуализировать образовательный процесс, при этом усилить мотивацию и обучить ребят навыкам целеполагания и регуляции своего образовательного маршрута.
Важно подчеркнуть, что успешное прохождение всех этапов становления и развития личности обучающегося в жизнедеятельности творческого объединения зависит от степени эмоциональной комфортности, психологической защищенности и доверительных отношений в сложившихся детско-взрослых сообществах, что обеспечивается за счет целенаправленного использования разнообразных форм взаимопомощи и поддержки.
В этой связи к наиболее эффективным моделям наставничества относится модель «дети – детям», которая позволяет решать задачи сразу в нескольких направлениях. С одной стороны, снимаются психологические барьеры, и устанавливается доброжелательная атмосфера сотрудничества. С другой стороны, обеспечивается успешное освоение программы каждым ребенком (и подшефным, и наставником) ввиду усиления компонента индивидуализации образовательной деятельности. Кроме того, становясь членами высоко мотивированных детско-взрослых образовательных сообществ, дети и подростки получают широкий опыт конструктивного взаимодействия и продуктивной социально значимой деятельности. Таким образом, дополнительное образование закладывает основы непрерывного процесса саморазвития и самосовершенствования человека как субъекта культуры и деятельности.
Следует учитывать, что в условиях цифровизации образования преимущественное значение приобретает получение информации посредством активного использования интернет-ресурсов и дистанционных образовательных технологий. При этом ограничиваются возможности для отработки умений и навыков, формирования опыта социального взаимодействия, что, как правило, препятствует благоприятной адаптации личности в обществе.
Не вызывает сомнения тот факт, что лучший способ приобрести умения и навыки – это взаимодействие человека с человеком в разнообразных формах личностно значимой деятельности, что еще раз подчеркивает актуальность использования потенциала наставничества в организации образовательного процесса.
Безусловно, в практике дополнительного образования присутствуют элементы наставничества, поскольку старшие обучающиеся часто привлекаются к проведению мастер-классов, массовых досуговых мероприятий, к выполнению учебных заданий, к разработке совместных проектов в рамках реализации планов отдельных педагогов и учреждения в целом. Например, при организации мероприятий (, Конкурс школьных бизнес-проектов, Туристический слёт, «Зарница» и т.п.), практических занятий по освоению технологии изготовления (кукла, оберег, корабль, простейшая авиамодель, сувенир и т.п.), работы по исследованию (чистота воздуха, воды, состав продуктов, вторичное использование пластика и т.п.), акций (Помоги собраться в школу, Капля жизни, осенняя неделя добра, День пожилых и т.п.).
Однако данный опыт носит разрозненный характер. Для эффективного функционирования «института» наставничества целесообразно создавать и внедрять модели по типу «дети – детям», разработанные на основе системного подхода и уже сложившихся традиций.
В структуру модели целесообразно включить следующие компоненты:
1. Концептуально-целевой компонент
Цель: создание системы наставничества по освоению дополнительных образовательных программ на основе взаимодействия «обучающийся-обучающийся».
Задачи:
- провести анализ внешней и внутренней среды, изучить социальный заказ;
· разработать комплекс мер по созданию системы;
· определить содержание и технологический инструментарий;
· обеспечить диагностическое сопровождение.
Принципы:
- Принцип созидательности – использование наставничества как элемента личного совершенствования, приобретения новых знаний и навыков, выявления способностей, стимулируя для этого инициативу и творчество людей, давая каждому возможность быть созидателем, а не пользователем.
- Принцип трех «П» – понимать, принимать, помогать.
- Принцип системности – необходимость всестороннего анализа и применения системы мероприятий, адекватных выявленной проблематике.
- Принцип оптимистичности – вера в обучающегося, опора на положительное в нем, формирование деятельностного подхода «сделай себя личностью сам».
- Принцип объективности – учет возрастных и индивидуальных особенностей личности (индивидуальных черт, склонностей, нравственной позиции).
- Принцип коммуникативности – способность к быстрому и оперативному общению, налаживанию связей и координации со всеми субъектами взаимодействия.
- Принцип толерантности – уважение достоинства и культуры всех народов.
- Принцип безвозмездности – оказание взаимной помощи, работа в духе партнерства и братства.
Концептуальный замысел закрепляется в нормативных локальных актах учреждения. В частности:
- положение о наставничестве;
- приказ об утверждении ответственных лиц;
- приказ об утверждении плана работы совета наставников и др.
Ожидаемые результаты:
Для обучающихся:
- повышение интереса и мотивации к занятиям в творческом объединении;
- усиление потребности к самоопределению и самореализации;
- увеличение роли субъект-субъектных отношений в организации образовательного процесса;
- развитие личностно значимых качеств;
- расширение поля социальных и культурных проб, практик и проектов;
- создание и совершенствование программы личностного саморазвития;
- приумножение опыта конструктивного взаимодействия в решении значимых личностных и общественных задач;
- преобразование социальных позиций от «я – пользователь» через «я – активный участник» к «я – созидатель».
Для учреждения:
- повышение качества освоения дополнительных образовательных программ;
- расширение охвата дополнительным образованием разных категорий обучающихся;
- диверсификация форм и методов выстраивания субъект-субъектного взаимодействия;
- управлении образовательным процессом в учреждении;
- создание условий для формирования многоуровневой системы наставничества и шефства;
- усиление позитивного имиджа учреждения.
Для системы дополнительного образования:
- интенсификация процесса персонализации;
- запуск новых форматов управления;
- оптимизация содержания и механизмов оказания услуг в сфере дополнительного образования детям с разными образовательными потребностями и возможностями;
- достижение целевых показателей вовлеченности обучающихся;
- трансформация имиджа дополнительного образования.
1. Содержательный компонент
Определяет содержание и виды деятельности, направленные на содействие в освоении «подшефными» обучающимися дополнительной образовательной программы с учетом специфики и направления дополнительного образования.
В содержании работы наставников рекомендуется выделять три составляющих:
-когнитивную, которая направлена на получение знаний и информации, необходимых для осуществления данного вида деятельности;
-мотивационную, которая позволит осознать роль наставничества в жизни человека и общества, сформировать устойчивую потребность к передаче накопленного опыта, содействовать возникновению эмоциональных
переживаний в процессе совместной взаимообогащающей деятельности;
-деятельностную, которая предусматривает использование выработанных ценностно-смысловых установок и жизненных смыслов в реалиях окружающего социума.
Так, например, на начальном этапе шефской работы наставник получает базовые знания и установки: о принципах наставничества, о правилах взаимодействия с подшефным и способах установления необходимого контакта. Опираясь на внутреннюю мотивацию, подкрепленную в ходе проведения тренинговых занятий, наставник приступает к выполнению обозначенной задачи, используя уже имеющийся опыт социального взаимодействия.
1. Операционно-деятельностный компонент.
Операционно - деятельностный компонент предлагает технологический инструментарий, обеспечивающий поэтапную реализацию поставленных целей и задач. При разработке технологического инструментария целесообразно учитывать следующие позиции:
- преимущественное использование форм и технологий деятельностного типа (например, технология создания ситуации успеха: тренинги личностного роста, мастерские самопознания; игровые технологии: тематические квесты, социально-моделирующая игры; технологии проектной деятельности);
- вариативность форм и видов деятельности (например, художественное творчество: проба пера, арт-студия, дэнс-час творческой самопрезентации; досугово-развлекательная деятельность: интеллектуальная игра «Разумные дети», КВН; спортивно- оздоровительная деятельность: спартакиада, туриада, агитбригада);
- направленность методов и приемов на усиление личностно- ориентированной позиции обучающегося (например, колесо жизненного баланса, групповое решение проблемы, «мои хочу, могу и надо», пирамида успеха, дерево личностных смыслов);
- разумное сочетание индивидуальных, групповых и фронтальных форм взаимодействия между наставником и подшефными;
- разработка и активное применение рефлексивных методов и приемов для получения обратной связи и оценки эффективности наставничества (например, рефлексивный круг, экран достижений, синквейн, палитра чувств).
Кроме того, при выборе технологического инструментария необходимо учитывать личностный потенциал будущего наставника: особенности темперамента, сферу интересов, уровень сформированности коммуникативных навыков, наличие достижений и опыта самореализации в деятельности творческого объединения, потребности к передаче имеющегося опыта. При этом не стоит игнорировать сложившиеся в учреждении/ отдельном коллективе ценности и традиции.
1. Аналитико-результативный компонент
Включает параметры, критерии, показатели и способы оценки эффективность наставничества и шефства. Целесообразно в качестве основных параметров и критериев оценки результатов работы в данном направлении рассматривать:
1. Анализ общего состояния работы по организации наставничества и шефства:
- вовлеченность обучающихся в деятельность по наставничеству
- охват обучающихся шефской работой;
- ресурсная обеспеченность деятельности.
1. Эффективность реализации деятельности по наставничеству:
- продуктивность организации;
- результативность освоения программ и планов в данном направлении на уровне развития личности.
1. Удовлетворенность участников деятельности по наставничеству (критерий идентичен параметру).
Показатели оценки эффективности наставничества определяются образовательной организацией самостоятельно.
Оценка результатов осуществляется в соответствии с организуемыми в рамках освоения программ и планов мониторинговых процедур.
Важным условием успешного личностного развития наставников является фиксация их достижений, которую можно осуществлять с использованием следующих форм:
· портфолио;
· карта результативности;
В современных динамичных условиях актуальна такая практика наставничества, которая охватывает всех участников образовательного процесса. И в этом инновационный подход к вопросу наставничества.
Анализ информационных источников показал, что вопросы наставничества рассматривались только в аспекте «педагог – обучающемуся», но не предусматривали взаимодействие «обучающийся-обучающийся». Однако на современном этапе развития системы образования модель наставничества «обучающийся-обучающийся» часто встречается в практике работы образовательных учреждений. Наставничество среди обучающихся – это добровольный вид деятельности социально активных детей или волонтеров, объединенных не только опосредованной передачей опыта от «старшего» к «младшему», но и умением сопереживать, понять и принять.
Основной целью наставничества является выявление и воспитание «компетентных лидеров» среди обучающихся.
На сегодняшний день обучающийся-наставник – это обучающийся, обладающий сформированным комплексом личностных качеств, обладает высокими показателями в обучении, высоким уровнем творческих достижений, прилежен и трудолюбив. Возникает вопрос: какими характеристиками должен обладать ученик наставник? Можно выделить несколько критериев.
Критерий 1. Положение, которое занимает ребенок в группе. Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе. Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по коммуникации.
Критерий 2. Личное желание.
Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть желание этим заниматься. Если наставничество ребёнком воспринимается как дополнительная нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.
Критерий 3. Ответственность и организованность.
Важно, чтобы наставник в полной мере отвечал этому критерию. Он должен нести ответственность не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон.
· в модели «обучающийся-обучающийся» не назначается руководителем, а неформально выбирается группой детей или обучающимся. Быть наставником, значит обладать следующими качествами:
· уверенным в себе;
· стрессоустойчивым;
· коммуникабельным;
· толерантным;
· ответственным;
· пунктуальным;
Модель «обучающийся-обучающийся» актуальна тем, что она обеспечивает обучающимся возможность работать непосредственно над своим исполнительством, подходить с учетом их индивидуальных особенностей, создавать благоприятные условия для дальнейшего развития существующих талантов. Наставническая деятельность в сфере образования ориентирована на создание эффективной системы индивидуальной поддержки каждого ребёнка.
Чтобы взаимодействие с наставляемыми было конструктивным и приносило желаемый эффект, необходимо помнить и соблюдать определенные правила общения.
Они зафиксированы в кодексе наставника Центра детского творчества «Галактика»:
1. Не осуждаю, а предлагаю решение
2. Не критикую, а изучаю ситуацию
3. Не обвиняю, а поддерживаю
4. Не решаю проблему сам, а помогаю решить ее наставляемому
5. Не навязываю свое мнение, а работаю в диалоге
6. Разделяю ответственность за наставляемого с куратором, родителями и организацией
7. Не утверждаю, а советуюсь
8. Не на словах, а на деле
9. Призывая наставляемого к дисциплине и ответственному отношению к себе, наставническому взаимодействию и программе, сам следую этому правилу
10. Не разглашаю внутреннюю информацию
Для самого наставника эта программа даёт возможность попробовать себя в роли педагога. С педагогами очень познавательно заниматься, но для наставляемого интересно заниматься со старшим участником объединения, ведь два обучающихся (наставник и наставляемый) находятся в одинаковых условиях обучающихся.
Универсальность технологии наставничества позволяет применять ее для решения целого спектра задач практически любого обучающегося:
- подростка, который оказался перед ситуацией сложного выбора образовательной траектории или профессии, недостаточно мотивирован к учебе, испытывает трудности с адаптацией в школьном коллективе;
- одаренного ребенка, которому сложно раскрыть свой потенциал в рамках стандартной образовательной программы либо который испытывает трудности коммуникации;
- ребенка/подростка с ограниченными возможностями здоровья, которому приходится преодолевать психологические барьеры.
Реализация программы наставничества в образовательных организациях включает семь основных этапов:
1. Подготовка условий для запуска программы наставничества
2. Формирование базы наставляемых
3. Формирование базы наставников
4. Отбор и обучение наставников
5. Формирование наставнических пар / групп
6. Организация работы наставнических пар / групп
7. Завершение наставничества
Здесь самым сложным, на мой взгляд, является формирование базы наставников. Как замотивировать людей стать наставниками?
К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на общественном и государственном уровнях. Важно популяризовать роль наставника среди общественных организаций, организаций-партнеров, социальных сетей и т.п., чтобы наставничество воспринималась, как почетная миссия.
В реализации программы наставничества по форме «обучающийся-обучающийся» мы выделили сцецифические особенности, которые отличают нас от школы. В первую очередь, это сроки реализации образовательных программ. К нам ребенок приходит на 1, 2, чаще 3 года, реже более этого срока. Занятия проходят от 2 до 4 раз в неделю.
Во-вторых, возраст обучающихся. Как показывает статистика % детей старшего школьного возраста в УДО значительно ниже, чем детей среднего и младшего возраста. Соответственно, в наставничестве может быть задействовано наименьшее количество детей от их общего числа.
Поэтому процесс наставничества в дополнительном образовании более краткосрочный.
Опыт этого года показал, что наставничество по форме «обучающийся-обучающийся» должно сопровождаться педагогом (тьютором), руководителем детского творческого коллектива. Педагог, который сопровождает такие проекты, должен давать свободу действий учащимся, давать возможность проявить свою самостоятельность. И главное помочь осознать и осмыслить тот опыт, который получили ребята. Таким образом тьюторские компетенции позволяют педагогу организовать образовательный процесс так, что каждый из участников может получить значимые знания и опыт лично для него.
Специфика дополнительного образования определяет и сроки наставничества. Это может быть наставничество краткосрочное, направленное на подготовку к конкретному мероприятию: конференция, проект, концерт, поход и т.д., или наставничество, рассчитанное на учебный год и связанное с формированием коллектива или подготовкой младших детей к взаимодействию со старшими в рамках реализации ДООП (Дополнительная общеобразовательная (общеразвивающая) программа) или социального творчества коллектива.
По итогам промежуточного мониторинга 44 участника из 48 (92%) высказали позитивные ожидания от участия в программе наставничества. Были высказаны мнения, что наставничество дало возможность:
· передать опыт начинающему
· личностного роста, развития лидерских качеств.
· совместного сотрудничества и стремления к успеху в решении возникающих трудностей
· раскрытия скрытых ресурсов
· получить полезные знания от старшего участника обучения
· приобрести уверенность в своих начинаниях
· научиться новому и необычному в творчестве
· адаптироваться в коллективе
· создать условия для непрерывного обучения и обмена опытом
· более тесного общения со сверстниками и коллегами
· работы в команде.
